Happi synnyttää ja ylläpitää elämää niin pienessä kuin suuressakin mittakaavassa. Kun tarkastellaan kehon soluja, useimmat sairauksia aiheuttavat bakteerit, virukset ja sienet – kuten syöpä – ovat anaerobisia eli ne elävät ja lisääntyvät hapettomassa tai vähähappisessa ympäristössä. Hapettomuus tappaa ihmisen jo muutamassa minuutissa. Maapallon tasolla tarkasteltuna, happi vähenee metsien kohtuuttoman hyötykäytön myötä. Itämerestä löytyy useita hapettomia syvänteitä, jotka tuhoavat meren elämää sellaisella vauhdilla, että ihmisten pelastustoimet nykyisellään tuntuvat riittämättömiltä. Luonnossa kompostoituminen tarvitsee happea tuottaakseen hyvää multaa, kasvualustaa uudelle kasvulle; hapeton komposti mätänee ja haisee. Ihmisten ja organisaatioiden ”hapenpuute” näkyy kapenevana ajatteluna, surkastuvana vuorovaikutuksena ja toimintakykynä; ihmiset hädin tuskin kykenevät toteuttamaan tehtäväänsä – ei ihme, että ”sapettaa”.
Elämänvoima häviää kaikilla tasoilla pääosin toimimattomien valintojen ja elämäntapojen seurauksena. Olemme pitkälti itse vastuussa siitä missä olemme nyt ja toivottavasti jo tiedostamme, miten tämä on tapahtunut. Aina on mahdollisuus vaihtaa suuntaa: miten voimme ”hapettaa”?!
Tarkastellaan solutason systeemiä. Solut tarvitsevat happea soluaineenvaihduntaan: ravinteiden kuljettamiseen soluihin sekä kuonan ja myrkkyjen poistamiseen niistä ja kehosta. Hapekkaan soluaineenvaihdunnan myötä solut ja niistä rakentuvat elimet ja kudokset tuottavat itse ATP:tä eli elämänenergiaa ja sen voimin toteuttavat omaa ihmeellistä tehtäväänsä ja jopa parantavat itsensä. Fyysisessä voimaantumisessa panostetaan ”hapettavaan” hengitystekniikkaan, ravintoon, liikuntaan, magneetti- ja happiterapiaan jne. Hapen on todettu mahdollistavan sekä puhdistumista että paranemista. Se tuottaa myös endorfiinia. Elämä osaa homman paremmin kuin me ihmiset! Mitä voimme oppia tästä yhteisöjen voimaantumiseen?
Luonnon analogia on nerokas opas myös meidän ihmisten tietoisen elämän ja systeemien luomiseen. Organisaatiot hakevat eloonjäämiskamppailussa uudistumis- ja innovointikykyä (vrt. hapettaminen). Pelosta käsin vastustamme muutosta (vrt. hapettomuus). Muotoilijan roolissa aikoinaan oivalsin, että konkreettiset ratkaisut peilaavat ihmisten ja yhteisöjen sisäistä tilaa. Miten voi innovoida, jos ihminen ei halua muuttua?
Blogin yläpalkin kuvassa kivet “haastavat” veden vapaata virtausta; kivet saavat virtaavan veden hapettumaan ja elävöitymään. Monialaisessa dialogissa tapahtuu samaa, kun erilaiset näkökulmat kohtaavat. Elämänvirta on jatkuvaa uudistumista – niin luonnon ekosysteemeissä kuin ihmisten elämässäkin. Jämähtäneiden ajatusten, tunteiden ja toimintamallien haastaminen merkitsee mahdollisuutta uudistumiseen ja uuden elämän synnyttämiseen niin yksilö- kuin organisaatiotasoilla. Ja jos ”sapettaa”, jo pelkkä pysähtyminen, viivästäminen ja hengityksen syventäminen voivat ”hapettaa” ajatuksia positiivisemmiksi ja laajentaa mahdollisuuksien kirjoa. Kyse on valinnoista – millaista tulevaisuutta haluamme itse ja yhdessä luoda? Voisiko blogimme olla elämänvoimaa synnyttävien uusien valintojen kehto, Hapettamo? Tehdään siitä yhdessä sellainen.
Olen palannut kotiseudulleni ja keskustelin kaupassa uuden tuttavani kanssa. Yllättäen vanha tuttu tuli paikalle ja tokaisi ”hauskasti” piikitellen jotakin alentavaa, vähättelevää, seurassani olleelle miehelle, hänen työkollegalleen. Seurassani ollut mies kutistui silminnähden ja vetäytyi taakse. Kun kysyin tulijalta, mitä sanoit kollegallesi, hän totesi: ”kyllähän hänen pitää nyt tuollaista kestää”. Pitääkö?
Toistetusta ajatuksesta seuraa puhe, toistetusta puheesta seuraa asenne, toistetusta asenteesta seuraa toiminta, toistetusta toiminnasta seuraa tapa ja toistuvasta tavasta syntyy ihmisen luonne – ja yhteisön toimintakulttuuri. Kysyin jälkeenpäin seurassani olleelta mieheltä, millainen työkulttuuri teillä on: ”Sellainen, jossa jatkuvasti mollataan ja nauretaan toisten virheille”. Siitä, mitä on toistettu päivästä toiseen ja sukupolvelta toiselle, tulee tiedostamatonta, normaalia käytöstä.
Olen kiitollinen tästä kohtaamisestamme, joka havahdutti minut pohtimaan: työpaikassa on hyvät luontaisedut, mutta millaiseksi sen toimintakulttuuri muotoilee ihmisen? Ihminen heijastaa omaa työssä vahvistettua sisäistä tilaansa ja toimintamalleja työtovereihin, asiakkaisiin sekä vapaa-ajalla läheisiinsä, tuttaviin ja tuntemattomiin. Vaikutus on laaja.
Ihmettelemme, miksi ihmiset uupuvat, masentuvat, sairastuvat, lopulta tekevät mielipuolisia tekoja… ja samaan aikaan peräänkuulutetaan työurien pidentämistä ja tuottavuuden kasvua! Olisiko NYT aika pysähtyä havainnoimaan, tulemaan tietoiseksi ja tekemään välitilinpäätöstä: millaisessa toimintaympäristössä antaudun muotoiltavaksi ihmisenä? Ennen kaikkea, millainen jalanjälki omista kohtaamisistani jää jäljelle muissa ihmisissä, yhteisössä ja toimintakulttuuriin? Entä millaiseen toimintaympäristöön haluamme lastemme ja nuorten tulevan ”marinoitumaan”, kasvamaan ihmisinä – ja millaisiksi ihmisiksi? Se kasvaa, jota toistetaan.
Millaista tulevaisuutta haluamme luoda tässä hetkessä, jokaisessa kohtaamisessa? Mihin huomio menee nyt? Mikä oikeasti on arvokasta? Muutos lähtee aina itsestä, tässä hetkessä, vapaasta valinnasta. Kun ihmiset alkavat havahtua, voimaantuminen mahdollistuu. Ihmisen ja organisaatioiden menestyksen mittarit laitetaan vielä uusiksi: millaisen arvon määritän sille, millaisessa ympäristössä ”marinoidun” ja antaudun muotoiltavaksi? Millaisten kohtaamisten jalanjäljet sinä haluat jättää, sillä jälki jää?
Oman organisaationi kohta neljä vuotta kestänyt uudistumisprosessi perustuu yhdessäluomiseen. Uudistumisessamme olemme päässeet syvällisesti kehittymään sekä organisaationa että ihmisinä. Prosessimme mahdollistajana toimii Terhi Takanen, jonka yhdessäluovaan kehittämisotteeseen uudistumisemme rakentuu.
Terhin kanssa sovimme, että aloitamme yhteisen blogikirjoittelumme yhdessäluomisesta ja johtajuudesta. Löysin itseni pohtimasta mitä se yhdessäluominen, ja johtajuus siihen liittyen, mielestäni oikein onkaan. Yhdessäluominen on tekemisen tapana aivan toisenlainen kuin perinteinen, hierarkiseen esimies-alainen –asetelmaan perustuva työnteko. Yhdessäluomisen lähtökohtiin kuuluu, että jokaisen osaaminen on arvokasta, ja että jokainen on oman työnsä paras asiantuntija. Yhdessäluominen on myös vastuunottamista oman osaamisen ja työn kehittämisestä, uudistumisesta. Uudistumalla saadaan aikaan jotain uutta ja luovaa!
Mitä tämä tarkoittaa sitten johtajuuden kannalta? Minkälainen johtajuus tukisi yhdessäluomista? Ja kenellä se johtajuus itse asiassa on? Yhdessäluovassa organisaatiossa johtajuus ei perustukaan enää organisatoriseen asemaan, vaan se kuuluu jokaisen organisaation jäsenen tehtäviin. Toisaalta johtamistehtävissä olevilla johtamisen sisältö on toisenlainen. Ei tarvitsekaan tietää ja päättää kaikesta, vaan ennemminkin antaa tilaa ja mahdollisuuksia.
Sitra haluaa edistää ja myötävaikuttaa suomalaisen yhteiskunnan syvällistä ja laaja-alaista uudistumista vuoden alussa käynnistyneellä nelivuotisella Julkishallinnon johtamisohjelmalla. Tavoitteena on ihmisläheinen, toimiva ja tehokas julkishallinto.
Ihmisläheinen tarkoittaa ihmislähtöisyyttä myös siinä, kuinka esimerkiksi asiakkaita otetaan mukaan palveluiden kehittämiseen ja suunnitteluun. Se tarkoittaa myös sitä, että henkilöstölle annetaan tilaa osallistua oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Uskon, että erityisesti julkisen sektorin organisaatioissa on paljon hyödyntämätöntä kehittämisosaamista, jolle pitäisi antaa mahdollisuus tulla esiin ja meidän kaikkien hyödyksi. Olen kuullut myös monen suusta sen, että he haluaisivat hyödyntää omaa osaamistaan laajemmin ja osallistua kehittämisen enemmän.
Näitä kehittämispotentiaalin vapauttamisen keinoja haen, sekä testattuja ja toimiviksi koettuja että testaamatta jääneitä ideoita – onko sinulla näitä kokemuksia/ideoita?
Halusimme välittää Oulun ja Helsingin seminaareissa helmikuussa 2010 mahdollisimman elävästi, kokemuksellisesti ja konkreettisesti kokemuksia ja tuloksia organisaatioiden uudistumisprosesseista. Voimaantuva työkulttuuri -oppimisverkoston organisaatiokumppaneina olivat Oulun kaupungin Kaakkurin terveysasema, Autokoulu Lisenssi (nykyisin Movia), Valtion työmarkkinalaitos ja Kauppakeskus Zeppelin. Organisaatiot ja mahdollistajat kertoivat omia ‘matkatarinoitaan’. Koosteena multimediaesitys tässä:
Voimaantuva työkulttuuri -seminaari ja intohimottamo järjestettiin 2.2.2010 Oulussa Lasaretissa. Seminaarissa jaettiin Tykes-oppimisverkostossa syntyneitä tuloksia, oivalluksia ja kokemuksia. Iltapäivän intohimottamossa haettiin yhdessä osallistujien kanssa uutta voimaantumista mahdollistavaa draivia yrittäjyyden, terveyden edistämisen ja osallistuva kuntalainen -teemoihin. Seminaarista ja intohimottamosta tarjolla koostevideo:
Voimaantuva Suomi -verkoston hallinnoima ja Tykes:n rahoittama Voimaantuva työkulttuuri -oppimisverkostohanke päättyi helmikuun lopussa 2010. Oppimisverkostossa syntyneitä ja kiteytettyjä innostavia tuloksia, oivalluksia ja kokemuksia jaettiin 11.2.2010 Helsingissä Voimaantuva työkulttuuri -seminaarissa. Iltapäivän intohimottamossa osallistujat nostivat esille heille ajankohtaisia tärkeitä kysymyksiä ja yhdessä synnyttivät uusia mahdollisuuksia. Helsingin seminaarin materiaalit näet alla:
LinkedIn
Liity Voimaantuvan Suomen LinkedIn-ryhmään, jossa keskustelemme voimaantumisen ilmentymistä, keinoista ja menetelmistä. Kohti itse-uudistavaa toimintatapakulttuuria!Facebook
Tule mukaan keskustelemaan uudenlaisesta johtajuudesta Sitran Julkishallinnon johtamisohjelman Uusi johtajuus -ryhmään Facebookissa! Nelivuotisen ohjelman tavoitteena on auttaa julkishallintoa johtamisen haasteissa.